题目:原来Google的人才都是这样招来的!

 

对于一家公司的CEO而言,最重要的一件事是招聘。

所以各位CEO,若你把时间花在招聘上,永远都不会浪费。这是最重要的一个环节,千万不能把这个工作轻易委托给别人。

哪个总监负责管,决定权就归他,这样好吗?


当然,谁来决定这个人能不能进来呢?这里有一个特别有意思的技巧:Google不会让谁用这个人就让谁来决定。别的公司经常是第一轮人力资源面试,第二轮请相关部门面试,第三轮总监来面试,然后最后谁来用他。比如总监将来用他,那么总监来定,也可以加上人力资源部的经验,就要了。这样做是不对的,为什么呢?因为在一个新的组织当中,你会发现人员的流动性是很高的,这个人现在归这个总监管,可能过个一年就不归这个总监管了,去了别的地方。那么如果这个总监是因为某一个特质喜欢上他的话,别人如果不喜欢怎么办呢?

创新点:让员工面试新员工,他的自我要求自然也变高?


所以谷Google的录用完全用的是委员会制。他们聘请了很多的员工,让他们成为谷歌的面试委员会。能够成为这个面试委员会的这些员工,也会觉得特别自豪和骄傲,因为他们可以选定新的合作伙伴,而且你会发现当人们开始来要求别人的时候,其实也是对自己的要求。所以他们在挑选别人的时候,其实对自己的要求也在不断地提高。

由老员工选新人,打分打分再打分!

Google用很多老员工来筛选新人,然后委员会来打分,完全根据数据打分,打分的决策传递给下一轮面试,下一轮面试再打分。最后确定这个事的人是合伙人,是这个Google的创始人,他们来决定这个人要不要录用。

Google最终发现,五轮面试才足够!而且这么多人共同打分,这个人就更有可能接近于团队想要的特质,对于团队的融合也会有帮助。因此当总监离开了以后,他也依然可以被别人喜欢。