对于一家公司的CEO而言，最重要的一件事是招聘。

所以各位CEO，若你把时间花在招聘上，永远都不会浪费。这是最重要的一个环节，千万不能把这个工作轻易委托给别人。

哪个总监负责管，决定权就归他，这样好吗？

当然，谁来决定这个人能不能进来呢？这里有一个特别有意思的技巧：Google不会让谁用这个人就让谁来决定。别的公司经常是第一轮人力资源面试，第二轮请相关部门面试，第三轮总监来面试，然后最后谁来用他。比如总监将来用他，那么总监来定，也可以加上人力资源部的经验，就要了。这样做是不对的，为什么呢？因为在一个新的组织当中，你会发现人员的流动性是很高的，这个人现在归这个总监管，可能过个一年就不归这个总监管了，去了别的地方。那么如果这个总监是因为某一个特质喜欢上他的话，别人如果不喜欢怎么办呢？

创新点：让员工面试新员工，他的自我要求自然也变高？

所以谷Google的录用完全用的是委员会制。他们聘请了很多的员工，让他们成为谷歌的面试委员会。能够成为这个面试委员会的这些员工，也会觉得特别自豪和骄傲，因为他们可以选定新的合作伙伴，而且你会发现当人们开始来要求别人的时候，其实也是对自己的要求。所以他们在挑选别人的时候，其实对自己的要求也在不断地提高。

由老员工选新人，打分打分再打分！

Google用很多老员工来筛选新人，然后委员会来打分，完全根据数据打分，打分的决策传递给下一轮面试，下一轮面试再打分。最后确定这个事的人是合伙人，是这个Google的创始人，他们来决定这个人要不要录用。

Google最终发现，五轮面试才足够！而且这么多人共同打分，这个人就更有可能接近于团队想要的特质，对于团队的融合也会有帮助。因此当总监离开了以后，他也依然可以被别人喜欢。