作为台湾第一大连锁餐饮集团，王品集团旗下的产品品牌已达25个，员工人数多达2万多人。

两万多的员工，离职率多少？

只有5%，尤其是中高层管理人员的离职率更是不及1%，远远低于同行业的离职率。这究竟是怎么做到的？

策略一：建立企业文化，让员工有老板思维，待客人有如家人

在2003 年，王品刚登陆上海时，基本上所有餐饮界的员工宿舍居住条件都很差，并且还有一系列的所谓“行规”，即买衣服收制服费，员工打破东西了要扣钱，犯错了要骂他们，甚至下班了还要搜身。在面对这一系列不人性化的管理方式，王品高层当机立断，三天后便将当地的管理人员撤换。王品告诉员工，他们就是这家店的主人，要把来到店里的客人，当做自己的亲人。这样，员工就觉得是以主人的身份欢迎客人，而不是去伺候客人。

您的企业是个怎样的文化呢？文化对一个企业成长的影响力有那么大吗？

那文化是什么？文化是一种人人感觉得到、人人说不清的东西。企业文化有几个特征：

一）建立企业文化的目的是商业性的，而非为文化而文化；

二）企业文化的形成是自上而下的，带有强制性，故被称为“思想权力”；

三)  它是随着企业情况的变化与时俱进的；

四)  领导者的性格、感情、思想、能力、品德等个人因素，通过权力对文化的内涵施加影响；

五)  传播者的理解程度，对企业文化的方向具有诱导作用；

六)  接受者——员工对企业文化具有反作用力，或者推进完善，或者加速颠覆。

策略二：建立激励机制，留才又留财

“狮王”是王品内部的高层管理人员，有能力也有意愿创业。

如果放任这些能人强将离开企业自立门户，无疑会给王品带来更大的竞争压力，因为他们不仅有能力，且非常“了解”王品，会比外部竞争者更加具有威胁性。

为此，王品集团推出【狮王计划】。帮助“狮王”们创立新品牌，实现自己创业梦的同时，也展开了公司的产业链，进而增强公司的综合竞争实力，提高公司整体营业额。

策略三：建立分红制度【即时奖励、立即分享】

“海豚每次跳过火圈就可以得到一条鱼”。

这是戴胜益创立王品的前一年，在香港海洋公园看海豚表演时注意到的细节。

于是戴胜益将之奖励机制运用在王品内部，只要门店赚钱，公司在抽取完预留的发展基金外，当月就拿出33%的利润用来分红，和给底层员工发奖金。

以2003年为例，整个集团盈余3.9亿元，扣除储备门市安全基金、所得税之后，分红金额达到2.7亿元。

【即时奖励、立即分享】的策略，将公司发展、个人付出和员工利益高效捆绑。

这使王品所有员工永远保持创业初期的那种斗志——如何在下月再创佳绩，成了每个员工自觉思考的事情。